Как HR-функции и T&D-менеджерам узнать ключевые стоп-факторы команды и защитить бюджет перед руководителем без нервотрепки?

Основной приоритет сейчас в деятельности всех крупных и средних компаний — повышение операционной эффективности. Из-за этого лидеры, с одной стороны, будут активнее обучать сотрудников под новые задачи и вызовы, а с другой — внимательнее и серьезнее относиться к издержкам на программы развития.

Это означает, что теперь без оцифрованных данных о состоянии команды HR-функции будет сложнее защитить бюджет на обучение сотрудников.

Как узнать ключевые стоп-факторы команды, оцифровать их и успешно отстоять программу развития перед руководством, расскажем в статье.

Почему руководители компании не согласовывают бюджет?

Эффективная, актуальная и действительно достойная программа обучения не может стоить дешево, поэтому HR-функции часто приходится бюджеты на развитие сотрудников отстаивать с большим трудом.

Потому что руководитель, в отличие от HR-специалиста, может мало работать с командой и не видеть особой ценности в этом.

Основная ошибка HR-функции при защите бюджета — не связывать обучение с бизнесом. Если руководитель не видит конкретную выгоду и пользу для роста компании, он не вовлекается.

Например.

Когда директор по маркетингу защищает свой бюджет перед акционерами, он аргументирует необходимость инвестиций в продвижение продукции повышением узнаваемости бренда, ростом продаж и дистрибуции.

HR-представитель обычно при защите бюджета расходов на персонал говорит об эмоциональных последствиях: увеличении лояльности сотрудников, повышении их удовлетворенности и т.д.

Руководитель смотрит на это, не понимает, как эти понятия взаимосвязаны с эффективностью бизнеса и не видит смысла вкладывать в развитие сотрудников деньги.

Лидер спокойно может сказать: «Дорого», «Это нам не нужно» или «У нас и так все хорошо».

И здесь ключевая задача HR-функции сводится к тому, чтобы:

1. Подобрать для сотрудников актуальную и эффективную программу обучения. Для этого нужно наверняка знать ключевые стоп-факторы, которые снижают производительность команды.
2. Правильным образом объяснить необходимость данного обучения на языке коммерческой выгоды, пользы, цифр.
3. Донести до руководства, что команда — это не только сервисное подразделение компании, но и партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса.

Как узнать ключевые стоп-факторы сотрудников, чтобы подобрать эффективную программу развития?

Можно, например, начать с инструмента самостоятельной оценки — «Колесо командного лидерства» плюс использовать вместе с ним методологию оценки и диагностики лидерского потенциала, основанную на 6-ти аспектах.

Что нужно сделать?

Этап №1 — взять лист бумаги либо нарисовать на каком-то цифровом носителе круг.

Этап №2 — разделить его на 6 секторов, которые будут относиться к культурным аспектам лидерства. Потому что в этой методике оценки мы смотрим на команду именно с точки зрения лидерского потенциала.

Есть 6 ключевых аспектов лидерства, по которым руководитель может оценить команду:

1-й сектор — адаптивность. Он играет очень важную роль в современных быстроменяющихся условиях. Здесь мы говорим о том, как команда проявляет инициативу, насколько она готова внедрять и приветствовать что-то новое, насколько сотрудники ищут возможности и новые идеи для внедрения. Обладает ли команда гибким мышлением и способностью быстро меняться.

2-й сектор — ответственность. Это о том, как в команде принимаются решения, какие есть договоренности, какое поведение существует и насколько команда с точки зрения ответственности соответствует стандартам лидерства.

3-й сектор — результативность. Он связан как раз с оценкой культуры лидерства. Сфокусирована ли команда на приоритетах, на повышении, увеличении результативности, насколько сотрудники могут прогнозировать свои результаты.

Этот сектор в целом о способности команды/членов команды намеренно достигать желаемых результатов.

4-й сектор — взаимодействие. Здесь важно понять, что взаимодействие должно быть построено на ясном донесении информации: правила, способы коммуникации и насколько качественно информация доносится до сотрудников.

5-й сектор — поддержка. Речь пойдет о формировании доверия между сотрудниками, насколько эмпатичны члены команды, насколько поддерживающая атмосфера создана внутри вашей команды.

6-й сектор — командность. Здесь важно понимать, насколько коллектив сплоченный, какой вклад каждый член команды привносит, насколько каждый ощущает причастность к общему делу и привержен общей цели. Понимают ли сотрудники ценность команды для них и ценности коллектива.

Этап №3 — подумать, что в каждом секторе соответствует оценке 10 баллов.

Ответить на вопрос: «Что соответствует десяти баллам в каждом секторе?» — или, например: «Насколько члены моей команды ответственны (результативны/адаптивны и т.д.), способны держать свое слово и соответствовать стандартам лидерства?»

Подумать и дать оценку, где 10 — это максимальная оценка, на которую вы, как лидер, ориентируетесь.

✔ В секторе «адаптивность» — насколько гибким мышлением и способностью меняться обладают члены команды. Их готовность искать, находить, внедрять новое.

✔ В секторе «командность» — насколько сотрудники объединены общей целью, сплочены вокруг этой цели и как коллектив понимает ценности команды.

✔ В секторе «поддержка» — где сейчас находится команда с точки зрения поддержки друг друга, какая атмосфера в компании.

✔ В секторе «взаимодействие» — как команда действует. Исходит ли из правил общего взаимодействия, стремится ли ясно доносить информацию и т.д.

✔ В секторе «результативность» — насколько команда готова и способна создавать сильные результаты, к которым компания стремится, насколько сотрудники готовы действовать в соответствии с приоритетами и добиваться желаемых результатов.

Как только вы посмотрите на оценки, увидите, что некоторые сектора будут представлены ближе к 10, а некоторые аспекты будут с более низкими оценками.

И вот это уже дает объективную картинку по вашей команде.

Например, если понимаете, что у вас адаптивность на 3, а поддержка на 9, то поддержка с точки зрения культуры лидерства — это сильная сторона вашей команды. На нее можно опираться и фокусироваться при развитии потенциала команды.

А вот с адаптивностью нужно работать и, возможно, стоит выбирать программу развития, которая будет направлена именно на это.

Это одна из методологий развития лидерского потенциала и развития культуры лидерства в команде — TeamCode.

Но если вы хотите получить более точные и оцифрованные данные для защиты бюджета на программы развития, то можно воспользоваться диагностикой TeamCode.

Это уникальный онлайн-инструмент для повышения производительности команды и качества ее взаимодействия.

TeamCode измеряет отношение всех членов команды по различным аспектам культуры лидерства: адаптивность, ответственность, результативность, взаимодействие, поддержка, командность.

С помощью диагностики TeamCode представитель HR-функции сможет:

✔ Увидеть объективную картину текущей ситуации в команде.
✔ Узнать ключевые стоп-факторы и корневые противоречия.
✔ Понять фокусные направления командного развития.
✔ Определить четкий план по раскрытию потенциала.

Но главное, у HR-специалиста будут точные оцифрованные данные, которые помогут выбрать эффективную программу развития для сотрудников, донести ее ценность до руководства и защитить бюджет на обучение.

Как связать результаты диагностики с бизнесом и объяснить лидеру выгоду от обучения?

Первое, что нужно сделать, — объяснить, как каждый из 6 аспектов лидерства влияет на бизнес.

Например, адаптивность показывает, как команда проявляет инициативу. Насколько сотрудники ищут возможности и новые идеи для внедрения, обладает ли команда гибким мышлением и способностью быстро меняться, что очень важно для бизнеса в современных реалиях.

Культура ответственности влияет на вовлеченность сотрудников в достижение поставленных целей.

Культура результативности показывает, сфокусирована ли команда на приоритетах, способна ли намеренно достигать желаемых результатов и т.д.

Как только важность каждого аспекта будет ясна руководителю, далее можно обосновывать выгоду обучения 2-мя способами:

1) Показывать руководителю точные цифры, сказать, из-за какого именно аспекта сейчас бизнес несет потери, и предложить эффективную программу развития, которая поможет закрыть пробелы в знаниях сотрудников.

Примеры отчета диагностики TeamCode

2) Описать негативный сценарий. Сказать, что в команде, например, западают такие-то аспекты лидерства. И если не работать с этим, то в компании увеличится текучка, снизится вовлеченность и производительность, вырастут конфликты и т.д.

То есть показать ясную картину того, что произойдет, если оставить все как есть.

Когда руководитель увидит связку цифр и результатов обучения через развитие культурных аспектов для бизнеса, он начнет склоняться к предложениям HR-функции. Вероятность того, что лидер охотнее начнет делать инвестиции в развитие команды, вырастает.

В основе методологии TeamCode многолетний опыт и результаты работы экспертов в области изучения культуры лидерства и качества командного взаимодействия

✔ 5 лет исследований командной культуры и качества взаимодействия в компаниях Forbes200 (Timur Sokolov & Partners).
✔ 500+ команд — использование методологии SPOTS Model (Strategic Planning of Team Success) для повышения командной производительности.
✔ Мировая практика в области командного взаимодействия (Брюс Такман, Рэймонд Мередит Белбин, Ральф Килманн, Лора Стэк, Джон Адэр).

На результаты диагностики TeamCode уже опираются компании: МТС-банк, Leroy Merlin, Omron, Банк Санкт-Петербург, Danone, 3M, Сеть аптек «Вита», СМП банк, Ингосстрах, Пятерочка, Алроса, Viega, Банк Home Credit.

Присоединяйтесь к ним и вы!

Оставляйте заявку на диагностику TeamCode, чтобы увидеть ключевые стоп-факторы и фокусы развития вашей команды и определить, какая программа развития нужна сотрудникам прямо сейчас.

На первой встрече вы сможете задать интересующие вас вопросы эксперту команды The Team, посмотреть пример отчета и получить примерный план действий, направленный на максимизацию командной результативности.